管理職昇格試験を受けようとする人に、日ごろから「準備は早めに！」と申し上げています。一般的に管理職といわれる最初のポスト「課長」への道を考えたいと思います。もちろん、主任や係長など、リーダーや監督職になる前の段階の人にも共通することですので、参考にしてください。それにしても今週は様々なニュースがありましたね。このブログと関連するところでは「セクハラ発言の最高裁判決」です。次回はこのことを書きたいと思います。
「管理職」とは？
昔から、一般的に「管理職」とは課長以上を指し、経営サイドで職務に専念する役職者のことを言います。労働組合のあるところでは、組合員でなくなります。逆に言えば、係長、主任は組合員のところが多いのです。 さて、そんな「管理職」になるために、組織内の出世プロセスをへて、ある時点で「課長」に到達しなければ、出世競争に負けたことになるのです。時代の変化とともに、雇用形態や組織のスリム化に伴い、役職ポストが少なくなり、管理職になれるのはかなり難しい「狭き門」となってきました。なお一層「管理職」になれるかなれないかは、その後の組織内での生き方に影響します。簡単にいえば、ある年齢までに課長に上がれなかった時点で出世競争からは完全に脱落し、一時金を除けば、昇給も頭打ちとなってしまうのです。
誰が「管理職」を決めるのか？
よく、人事部門が決定するということを聞きますが、まずそれはありません。人事部は手続き上の管理を行う部門ですから、人事の内容まではタッチしないのが常です。むしろ当事者が属する部門で、当人の仕事ぶりが評価されて、その事業部門を率いる役員や事業部長クラスが主導権をとって決定していきます。私が昔、企業の人事関連の仕事にかかわったとき、人事部門の部長クラスや役員と飲みに行ったときに、ある部署の部下の評価が話題になって「誰それをどうする・・」といったことを話していたことを思い出します。お酒の場でそんな話？と思われるでしょう。もちろんそのような場で決定するものでははないものの、意外とお酒の場の話もひとつの情報ではあります。日本特有のものかもしれません。話を戻しますと、人事の中身については直接的にはタッチしない。現場こそが当人を知っていますし、人事制度の運用上は人事がかかわっても、当人をよく知る現場（当人の属する部門）の判断が尊重されるのが一般的です。大企業、官庁はすべてそうです。中小企業なら社長が決定するということも多く、人事部にはさほど力はありません。
年々「狭き門」になる
上でも書きましたが、ポストの数が減ってきた最近は限られた枠に入ることは非常に厳しくなっています。９０年代末頃までは、40歳過ぎたらなんとか課長にという配慮があってむりやり？ポストを作ることもあったようですが、その後は社会や組織の構造が変化して、また、バブル時期の多数採用以降、今はそんな余裕ないのが現実です。チャンスがあるとすれば、伸び盛りでポストの増えている事業部、グループ会社を多く抱える事業部（天下りポストが豊富）、ベテラン管理職の少ない若い事業部ほど上に上がりやすい傾向があるといえます。それと日本では、管理職は基本的には部門をまたいでの異動はありません。事業部門ごとの縦割り事業部部門よって事情は異なりますから。いくら仕事ができる人でも、自分の所属部署、部門に空きがないことには上に上がれないですし、もし他の部門に空きがあってもそこは上司に強い影響力がないことには無理ということになります。昇格・昇進には、人間関係と運が働くといえます。
「狭き門」を打ち破るための、3つのポイント
１）30歳代の生き方、働き方が後々に大きく影響
以前、管理職の年齢が若くなっていることを書きましたが、年齢も大きな要素です。その意味で30歳代は将来につながる重要な時期でもあります。将来に向かい、油ものりかかって、同期との差がはっきりしてくる時期であれば、この時期の生き方、働き方は極めて重要です。周囲の誰もが認める顕在する能力と合わせて、潜在的な能力を示さなければなりません。
２、担当業務、関連業務で実績作り
担当業務をどれだけ長くやっているかということでもありません。内容的「成果と貢献」が問われます。とはいえ、つまり、その業務で、職場で欠かせない存在になることが大事です。これは、周囲との関係性も深まることになります。人情として長く一緒に働いてきた人間を推すものだ。スキル的にも人脈的にも存在感を高めることが重要です。とはいえ、なかなかそうはいかないところもあります。自治体職員の場合、比較的多種の仕事を経験することで、上記のように一つの業務を長くというわけにはなりません。その場合は、与えられる仕事、職場でベストを尽くして取り組むことが大事です。
３．人脈を増やして、存在感を高める
ある意味、目立つことも大事です。ただ目立つというのではなく、様々な場面で働きぶりが認められる。言い換えれば、所属部門、事業部門の人事権を握る上部の人にどれだけ名前が目に留まるかということです。そのような立場の人が目にする資料にいつも名前がでてくることで一定の存在感を高めることができます。また、関連部門や他部門の人との交流を積極的に行い、人脈を広げる人もいます。「顔を売る」とは行動することです。良い意味で目だつことが大事です。長くその職位にとどまり、業績が低いという人をみると、やはり所属部門以外では目立っていないことが多いようです。
ご健闘を祈ります。
