人材選抜の変遷
人材評価や選抜のことをヒューマンアセスメント（ＨＡ）と呼びます。私が以前アセッサーをしていた頃、自治体でもこの種の人材選抜の方法を用いて人材選抜を行っているところがあります。「課長になりたい人は集まれ！」と研修を実施し始めていたのは、すでに10年以上前であったと思います。研修体系が大きく変わったころでした。自らが意欲を持って取組み、指定の資格取得や研修受講などで学校のように一定の単位を積み上げて初めて昇任要件が整うといった形式もこのころ取り入れはじめました。たしかに以前から一次の筆記試験を受けて、２次の面接に進むというスタイルが一般的であったことからすると様々な手法で能力を量る時代になりました。従来の手法が経験や実績が推し量られるてきましたが、昨今では、様々な方法がとりいれられきましたが、その中の人材選抜の方法の一つに「インバスケット・ゲーム」があります。制限時間（一例９０分ほどの時間）で設定された職位（管理職）になりきって、様々な状況（多くの未処理案件）に対応できるかを量る試験ですが、最近では、この種の選抜方法の対策本なども出ていて、短期に対策を練ろうとする人がいますが、そう簡単に準備ができるものではありません。選抜方法にはほかにもさまざまなスタイルの方法があり、性格検査や適性検査、多面評価法など・・・・。個人指導の受講者から、よく「何か対策本はありませんか？」と聞かれますが答えは「本はありませんし、必要なスキルを日ごろから磨いていく必要があります。」「場合によっては潜在的な能力として推し量られるのでお手上げです。現在の実力がみられるからです。」とお答えしています。インバスケットのケースでいえば、経験や実績よりも、新しい局面でどのように管理者として対応できるかが肝です。ですから、従来の選抜方法よりも現在の置かれている経営環境の中で、適材適所に人材を配置していくために、チャレンジ力ややる気が加味されてくることと、幅広いビジネス能力が求められますので、実務経験以上に、状況判断力・意思決定力、表現力、行動力が求められます。また、インバスケットを受験中、一人ずつ抜け出して部下指導のシュミレーションに挑戦する形式も多く、アセッサーが部下役で上司役の受験生に対応し、その一部始終をビデオに記録して後で再生評価するという方法をよくやったものです。これらの選抜方法は実施側（人事など）にとっては準備が大変で（というか専門の外部機関に依頼することが多い）、最近では、一般的な従来の方法にプレゼンや論文を加え、一層、面接を重視する傾向にあるのも事実です。
意識を変える、できる人から学ぶ
従来であれば、準備されているポストにだれを充てるかといった形で、人材選抜を行っていたものですが、最近のポスト不足や組織のフラット化などで、ポストに求められる経験や能力よりも、上述のとおり、幅広いビジネス能力と状況判断や意思決定力、表現力、行動力が判断されます。しかも日ごろからこれらの能力が養われていなければなりません。最近の選抜では、空きポストの人材を選ぶというよりは、有能者をオーディション形式で募集して、その後、適材適所で人材配置する形が普通になりました。本当に管理者としての素質が求められるのですが、素質は本来的に持ち合わせている人もいれば、磨けば輝く人もいます。では、これから磨こうとする人はどうすれば良いのでしょうか？一つは、身近な職場の上司や先輩の中でスピーディーな意思決定ができる人から学べます。これらの方々は意思決定と問題解決力に長けます。自分の中に理想の管理者像をどう描いているか？イメージして、それを追い求めることも大事です。また管理職となれば、組織をどう動かすか、部下などの人的な資源を活用して、組織能力の最大化を図ることができるのか？つまり自分が取り組むのではなく、誰かを使って問題解決を行うことができるかが問われてきます。インバスケット・ゲームではその辺の能力が見て取れるのです。それから一般的な対応以上に自社での取組みが重要です。そのために、自社の経営方針、理念や基準などの「会社としての考え方」をしっかり身につけておかねばなりません。つまりどれだけ自社についての理解ができているかということが重要です。インバスケットは「意思決定力」「問題解決力」と「表現力」をしっかり見抜くことができるのです。受験対策とは、直前やその場しのぎで行うことでなく、じっくりと腰を据えて準備することが大事です。一方でしっかり準備してきたと自信を持っている人も、昇格試験に臨む前には「事前の最終点検」も必要です。合格者の多くは、きわめて具体的なロードプランを持っています。
ご健闘を祈ります。
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